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人材

みずほ証券の人事ビジョン

みずほ証券の最も重要な経営資源は人材です。

そのため、新規採用・配属時の研修の充実、各階層にわたる教育・研修プログラムの提供を通じて、社員の主体的なキャリア育成を支援し、魅力ある人材の育成に取り組んでいます。また、プロフェッショナリズムを強く意識した職系を設定し、営業部門から管理部門に至るまで、幅広い分野でのキャリアを有するプロフェッショナルな人材を積極的に採用・登用しています。

加えて、みずほフィナンシャルグループ各社との人事交流により、グループの人的シナジー効果を高めつつ、人材基盤の層にさらに厚みを加えることが可能になっています。

オープンでフェアな企業風土の下、多種多様なバックグラウンドを持ったプロフェッショナル集団が、当社の成長を牽引する高い競争力を備えた組織を形成しています。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

2016年6月、みずほフィナンシャルグループは多様な人材の成長と活躍の実現に向けた考え方をまとめた「ダイバーシティ&インクルージョン ステートメント」(PDF/194KB)を制定・公表しました。これは、社員一人ひとりの多様な視点や発想を日々の業務推進や意思決定に積極的に取り入れることで、革新性溢れる金融商品の開発、サービスの提供や業務プロセスの改革を実行し、新たな企業価値を創造していくことを目指したものです。

みずほ証券も従来のダイバーシティ推進室からダイバーシティ・インクルージョン推進室へと名称を変更し、より力を入れてその実現に取り組んでいます。とりわけ、すべての社員にとって「働きがいのある職場」となるよう、①多様な人材活用を最大限実現する人材マネジメント革新 ②ワークライフマネジメント改革 ③すべての役員・社員の意識改革・行動の変革を大きな柱に、さまざまな施策を展開しています。

社員全員で考えるダイバーシティ&インクルージョン

当社では、社員全員がダイバーシティ&インクルージョンを考え、実践することが大切だと考えています。

トップ主導としては、年に2回ダイバーシティ・インクルージョン推進委員会(メンバーは社長が指名する委員長、及び各部門を代表する役員)を実施し、推進に関する方針・施策の検討を行っております。
現場の声をより反映させるため、人事部ダイバーシティ・インクルージョン推進室と協同して施策を実施する兼務者を、本社・支店に任命しています。各部店においても推進担当者が主導してD&Iの推進を行っています。さらに、社員がD&Iを自分事として考えるきっかけとなるイベントを、本社・支店を問わず全国で毎年実施しています。

女性の活躍推進

みずほ証券は、女性社員が高い意欲を持ち、能力を存分に発揮できる環境づくりに取り組んできました。これまでも職階ごとに女性社員向けのキャリア形成支援を目的としたプログラムを提供してきましたが、昨今においてはライフイベントとの両立を図る内容を拡充し、自身の生き方やキャリアを考える機会を設けています。

また、社員一人ひとりが抱える課題や多様な意見・考え方を共有しながら自己成長し、会社の成長にもつながるよう、グループ内でのネットワーキングにも取り組んでいます。加えて、ワーキングマザーのネットワークや育児・介護の相談窓口を設ける等、制度面の充実と共に両立社員を支援する運営を行っています。

当社の数値目標

項目 数値目標 達成時期 実績
管理職女性比率 部長相当職 10% 2019年7月 7% 2018年7月
課長相当職以上 20% 16%
係長相当職以上 30% 29%
有給休暇取得率 70% 2018年度 66% 2017年度
男性育児休業取得率(2016年度出生子) 100% 2019年3月 88% 2018年6月

(FGからの出向者を含む)

女性向け育成プログラムの様子のイメージ

女性向け育成プログラムの様子

主な活動

女性社員の活躍推進

  • 女性管理職育成のためのプログラムの実施
  • 女性管理職候補及び女性管理職向け研修の実施
  • 女性同士のネットワーキング活動の推進

育児・介護と仕事の両立支援

  • 育児・介護休業関連制度の充実・利用促進
  • 育児休業者向けセミナー等休業中のフォローアップ
  • 育児休業復帰者へのサポート
  • ワーキング・マザーのネットワーキング活動の推進

ワークライフバランスの推進

国籍・文化を超えたダイバーシティ

  • カルチャー・ダイバーシティ推進策の検討・実施

情報・意識の共有/意識改革

  • イントラネット上にダイバーシティ・フォーラムを開設
    • ロールモデルや事例の紹介
    • ダイバーシティに関する情報の共有・ガイダンス
  • ダイバーシティ・マインド浸透のための管理職研修
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